Блог
Дмитрий Чередник
Подбор персонала от А до Я
14 Декабря 2018
Подбор персонала от А до Я

С чего начать поиск нового работника

Поиск новых сотрудников должен начинаться с формирования портрета и круга обязанностей. Это должно быть подробно описано, а уже на основе собранные данных составляется резюме.

Портрет сотрудника должен включить все параметры, которые понадобятся успешной работы:

  • компетенции,
  • навыки,
  • знания методик продаж,
  • опыт,
  • черты характера,
  • склад ума,
  • темперамент.
Разные компании на выходе получат разный портрет идеального соискателя на аналогичную должность. Это связано как с особенностями работы и спецификой продаваемого товара, так и с личными предпочтениями руководителя.

Регламент работы напрямую связан с воронкой продаж, включает сопровождение лида по полному циклу: от первого касания до заключения договора. Чем подробнее описание, тем легче создать оптимальный список должностных обязанностей менеджера.

Для оценки соответствия кандидатов регламенту и портрету желательно разработать тестовое задание на основе будущих задач: анализ целевой аудитории, тестовая продажа, поиск конкурентных преимуществ и т.д.

Составляем вакансию

Чтобы кандидаты понимали, насколько они подходят для вас, важно максимально подробно расписать в вакансии все требования и пожелания. Но помните, что не только соискатель “продает” вам себя в качестве работника, но и вы “продаете” свою компанию как работодателя. Помимо требований, важно прописать все преимущества работы конкретно на вашу организацию:
  • корпоративное обучение,
  • возможность карьерного роста,
  • расширенный соц.пакет,
  • дружелюбный коллектив,
  • уютный офис,
  • удобный график,
  • бесплатные чай и печеньки.

Выбираем лучших

После того, как вы разместили свою вакансию в кадровых агентствах, на специализированных сайтах, порталах о работе, подготовьтесь к анализу большого потока резюме. Их нужно отсеять, оставив только кандидатов, подходящих по параметрам. Для них стоит провести групповое собеседование. Лучше в формате мини-теста, когда кандидаты смогут на практике показать навыки в ролевых упражнениях, где поочередно будут исполнять роли покупателя и продавца.

Хорошо показавших себя можно переводить на второй круг, назначив индивидуальное собеседование одновременно РОПом и руководителем фирмы.

Помимо навыков продаж и ведения переговоров, стоит оценить:

  • чистоту речи,
  • приятность голоса,
  • манеру держаться,
  • уверенность в себе,
  • навыки самопрезентации,
  • умение слушать,
  • способность к концентрации,
  • внимательность,
  • энтузиазм.
Главное, не забывайте, что собеседование - волнительный процесс, поэтому человек может вести себя не вполне типично. Если соискатель вам нравится и вы не против в теории посотрудничать, то можно подумать о зачислении его на испытательный срок, поскольку первую продажу он уже сделал.

Когда никто не пришел

Бывает, что на вакансию мало откликов или нет вовсе. В этом случае стоит проанализировать рынок, чтобы оценить предложения других компаний на аналогичную должность. Возможно у вас завышенные ожидания либо вы предлагаете слишком маленькую зарплату.
Если ваш бюджет не позволяет платить больше, сконцентрируйтесь на должностных обязанностях. Какие из них чрезвычайно важны, а какие только желательны. Потом на основе данной информации вносите правки.

Что еще может работать против вас? Отрицательные отзывы. Если вы в лидерах на сайте черного списка работодателей, не стоит надеяться, что никто об этом не узнает. К тому же это явно показатель, что что-то вы делаете не так.

В любом случае, подбор персонала - это длительный и кропотливый процесс. Если у вас нет ресурсов делать его тщательно, лучше отдайте эту задачу профессионалам.

Комментарии

Оставьте первый комментарий

Добавить комментарий

Ваш комментарий добавлен