Умеют ли Ваши менеджеры формировать потребность у клиентов?

Если Ваша компания испытывает сложности с увеличением продаж, возможно, проблема заключается в неумении Ваших менеджеров формировать потребность. Увеличить продажи компании можно с помощью SPIN-продаж. Читать/смотреть далее

Качество работы менеджеров по продажам: как контролировать?

Контролировать качество работы менеджеров по продажам необходимо для поддержания высокой производительности и развития Вашего отдела продаж. Облегчить эту задачу Вам поможет удаленный отдел контроля качества, который будет составлять отчеты о работе каждого сотрудника отдела продаж. Читать/смотреть далее

Организация управления продажами

Доход компании образуют две основных составляющих бизнеса — продажи и закупки. Каждая из них достойна системного управления. Сегодня мы поговорим о построении правильного отдела продаж в логистической компании. Читать/смотреть далее

Виды систем мотивации в продажах: преимущества и недостатки.

Мотивация менеджеров является одним из важнейших факторов, от которых зависят объемы и рост продаж. Сотрудников отдела продаж можно сравнить с солдатами на передовой — а много ли навоюешь, если боевой дух низок? Читать/смотреть далее

Развитие отдела продаж с помощью ежедневных планерок

Ежедневные планерки: цели, задачи, результат. Сегодня я расскажу  вам о ежедневных совещаниях.

На своих проектах по Построению, Управлению и Развитию отделов продаж мы вводим 3 основных типа совещаний:

  1. Ежедневные (планерки)
  2. Еженедельные (по понедельникам)
  3. Ежемесячные (первая среда месяца)

Цель данной статьи — создать из системы совещаний систему эффективных связей, а не поглотитель времени.

Читать/смотреть далее

Как найти хорошего специалиста по продажам, 5 хитрых вопросов на интервью

Выбираем сотрудников в команду
Надолго и всерьез!

Методы подбора персонала в команду — одна из самых сложных и важных задач в работе, если серьезно и ответственно относиться к этому процессу. Читать/смотреть далее

3 простых инструмента для превращения времени в деньги. Тайм менеджмент в отделе продаж.

Время менеджеров по продажам, потраченное впустую — это упущенная прибыль вашей компании. Наблюдения показывают, что без грамотной организации работы отдела продаж его сотрудники до половины рабочего времени расходуют неэффективно: занимаются второстепенными делами в ущерб приоритетным, беспорядочно переключаются между задачами, отвлекаются на разговоры, социальные сети и перекуры. При правильном тайм-менеджменте производительность отдела продаж значительно возрастает — это позволяет увеличить продажи без увеличения численности сотрудников, а также без неадекватной нагрузки на них.

Предлагаем вашему вниманию три инструмента тайм-менеджмента, которые, несмотря на свою простоту, помогут вашему отделу продаж работать более эффективно:

1. Заранее составляйте план работы на день и на неделю;

2. Делите задачи на «жесткие» и «гибкие»;

3. Используйте матрицу Эйзенхауэра.

 

План работы

Составление плана работы — это самый очевидный инструмент тайм-менеджмента, но вместе с тем и один из самых действенных. Обдумайте, какими задачами ваши специалисты занимаются регулярно, и заранее отведите для них необходимое время. Так как мы говорим в данной статье об отделе продаж, в числе регулярных задач обязательно будут следующие:

  • звонки с целью поиска новых клиентов (холодные звонки)
  • звонки существующим клиентам
  • встречи с клиентами
  • подготовка и рассылка коммерческих предложений
  • совещания и планерки
  • проверка электронной почты

NB: В регулярные задачи также следует включить подведение итогов за день и планирование следующего дня.

Если для каждой из регулярных задач будет отведено конкретное время, то ваши сотрудники не будут тратить время на бессистемное переключение между делами или на раздумья: «Чем бы сейчас заняться? Холодными звонками? Ой, нет, отложу на потом».

Кстати, если в вашей компании продажи осуществляются посредством личных встреч с клиентами, то планерку желательно проводить ближе к вечеру — это даст вам возможность обсудить проведенные за день встречи и их результаты.

 

Разделение задач на «жесткие» и «гибкие»

Придерживаться плана работы будет значительно проще, если он будет составлен с учетом «жестких» и «гибких» задач. «Жесткие» задачи — это дела, привязанные к определенному времени (встречи, запланированные звонки, совещания, семинары и т. д.). «Гибкие» задачи имеют определенные сроки выполнения, но сам процесс их исполнения может сдвигаться во времени. К ним относится подготовка и рассылка коммерческих предложений, внесение данных в CRM-систему, ведение отчетности, переписка по электронной почте, подготовка документации и др. При составлении плана (на день и на неделю) сначала нужно указывать «жесткие» задачи с учетом времени, требуемого для их выполнения. Если вы запланировали несколько встреч, примите во внимание не только собственно встречи, но также и время на сборы, дорогу и небольшой отдых в промежутках — он необходим для осмысления, анализа и подготовки к следующей встрече.

Затем в план добавляются «гибкие» задачи в зависимости от их срочности, а также с учетом оптимальности выполнения. К примеру, звонкам лучше уделить утренние часы, чтобы по итогу разговора назначить встречу на этот же день. Следует обращать внимание на дедлайны «гибких» задач, потому что при затягивании и откладывании они превращаются в «жесткие» задачи!

NB: Устанавливайте реальные дедлайны — в противном случае у вас будет не планирование, а составление списка пожеланий.

 

Матрица Эйзенхауэра

Матрица Эйзенхауэра (таблица Эйзенхауэра, квадрат Эйзенхауэра) — распространенный инструмент тайм-менеджмента, позволяющий правильно расставить приоритеты и адекватно распределять между ними время. Она представляет собой четыре квадранта задач:

A) срочные важные

B) несрочные важные

C) срочные неважные

D) несрочные неважные

Так как вы уже составили план работы и включили туда все основные задачи, матрица Эйзенхауэра вам понадобится при неожиданном возникновении каких-то новых дел. Распределив их по квадрантам матрицы, вы сможете выполнять их в правильной очередности. Не секрет, что в суматохе рабочего дня задачи из квадранта C (срочные неважные) часто отвлекают внимание от задач из квадранта B (несрочные, но важные). Матрица поможет вам минимизировать суету и осознать, что на самом деле стоит выполнять, а чем можно пренебречь в условиях дефицита времени.

Успехов вам и высоких продаж!

Как повысить личную эффективность?

  1.  Эффективность любого человека зависит от состояния его организма. Вы вряд ли поедете в важное путешествие на машине, двигатель которой барахлит, а колеса спускают. Отнеситесь к своему телу бережно: ешьте здоровую пищу, давайте необходимую физнагрузку, бросьте вредные привычки, а самое главное — высыпайтесь. Это обеспечит вам ясность ума и бодрость духа.
  2. Составляйте списки дел — это касается не только работы, но и домашних дел, личных планов, а также мыслей и идей, которые нужно обдумать. Не стоит слишком сильно надеяться на свою память. При перегрузке она может вас подвести, поэтому записывайте все, что приходит вам в голову
  3. Распределяйте дела по матрице Эйзенхауэра: срочные важные, несрочные важные, срочные неважные, несрочные неважные. Выполнять их нужно именно в этом порядке. Кстати, при нехватке времени срочные неважные дела можно поручить подчиненным или ассистенту, а несрочные и неважные можно вообще не делать. Ключевым является второй квадрат матрицы — важные несрочные дела. Это стратегическое планирование, о котором многие забывают за суетой. В идеале, ему нужно выделять отдельное время, когда ничего не будет вас отвлекать.
  4. Перед сном обдумайте свои планы на завтра и назначьте «Самое важное дело дня». Утро следует начать не с просмотра почты, как делают многие, а с выполнения этого ключевого дела. Просмотр почты заставляет вас думать не о чужих приоритетах и реагировать на чужие запросы вместо того, чтобы действовать проактивно.
  5. Следите за своими эмоциональными реакциями. Очень легко пропустить тот момент, когда из-за интеллектуальной перегрузки, голода или банальной усталости ваш организм переходит в стрессовый режим. Вы начинаете хуже мыслить, повышается импульсивность и агрессивность, аналитические способности падают почти до нуля. Отследив это, спросите себя: «Почему я в таком состоянии? Что я могу сделать, чтобы выйти из него?». Возможно, вам нужен отдых, смена обстановки или небольшая перезагрузка.
  6. Возьмите в привычку в начале дня разделываться с самыми неприятными делами. Обычно их откладывают до тех пор, пока не клюнет какой-нибудь «жареный петух». По этой причине неприятные дела имеют свойство накапливаться и обрушиваться на вас огромной кучей. Если же вы будете усилием воли «съедать лягушку» с утра, это обеспечит вам не только личную эффективность, но и отличное настроение в течение всего оставшегося дня.
  7. Минимизируйте отвлекающие факторы. Не отвечайте сразу же на звонки, письма и сообщения, которые могут подождать. Включите их в список дел согласно приоритетам и ответьте, когда у вас будет свободная минутка.
  8. Вечером уделите время анализу прошедшего дня (а вечером пятницы анализируйте прошедшую неделю). Насколько правильно вы распределили силы, что было сделано, какие были допущены ошибки, что можно было сделать лучше, а что — не делать совсем? Учтите ответы на эти вопросы при планировании следующего дня или недели.

13 магических речевых комбинаций супер-продавца, меняющих «Я подумаю» на «Выставляйте Счет»

Если покупатели часто говорят: «Я подумаю», значит, пора что-то менять. Если Вы будете использовать всего несколько особенных речевых комбинаций, уже скоро клиенты сами будут просить выставить им счет.

  1. Как говорить о компании. Объясните область своей деятельности понятным для широкой аудитории языком, не забывая упомянуть о выгоде. К примеру, не нужно говорить страшное слово «it-аутсорсинг», лучше сказать, что компания занимается программным обеспечением для туристических агентств, позволяя снижать издержки до 30%.
  2. Как переключить внимание с проблемы на результат. Предложите клиенту оптимальное решение. «Мне понятно Ваше желание. Очень важно получать результат от работы сразу. Поэтому Вы ищите партнеров, которые будут оперативно и грамотно реагировать на задачи. С Вами будет работать личный помощник. Он в режиме реального времени подготовит необходимые товары и документы, ответит на вопросы. Для решения сложных вопросов приедет к Вам в офис». А здесь превосходная возможность перейти к презентации: «К слову, личный помощник – это…».
  3. Как ответить на возражение преимуществами. Допустим, клиент хочет, чтобы бухгалтер постоянно присутствовал в офисе. «Вы считаете, что если бухгалтер будет сидеть рядом, это исключит ошибки в его работе? Мы уже больше 10 лет занимаемся бухгалтерским учетом, и к нам часто обращаются владельцы компаний, которым пришлось заплатить огромные штрафы из-за непрофессионализма сотрудников. Вряд ли Вы самостоятельно сможете проверить бухгалтера, у нас же…» Для усиления эффекта можно привести пример печального опыта, а в конце перейти к непосредственной презентации услуг.
  4. Как детализировать задачу. К примеру, заказчик требует, чтобы работа производилась в его офисе. «Вам важнее личное присутствие дизайнера или выполнение ваших поручений в точно установленный срок?» А теперь самое время перейти к обоснованию своей позиции.
  5. Как рассказать о будущем. Расскажите заказчику, с какими проблемами он может столкнуться: «Давайте посчитаем, сколько стоит программное обеспечение для штатного специалиста. Много. А если вы решите сэкономить и поставить пиратский софт, то в любой момент может прийти проверка, и придется заплатить огромные штрафы. Работая с нами Вам не придется платить за…»
  6. Как ссылаться на авторитеты. Отличный ответ на стандартное «это не актуально». «Вы знаете, что более 70% организаций в развитых странах уже используют подобное программное обеспечение, что позволяет им сократить издержки до 50%? А Вас интересует снижение затрат и эффективное распределение ресурсов фирмы?». Скорее всего, ваш потенциальный клиент тоже захочет быть в тренде и экономить.
  7. Как «заставить» покупателя спрашивать. Речевая комбинация для розничных магазинов. Если видите, что человек смотрит на какую-либо позицию, скажите: «Этого уже нет». Логичным вопросом будет: «А что есть?». Теперь пора действовать.
  8. Как убедить попробовать. Если покупатель говорит о высокой цене, самое время ответить: «Именно поэтому стоит приобрести пробную партию и убедиться лично, что продукт стоит этих денег».
  9. Как подменить возражение выгодным вам утверждением. Спорить с клиентом нельзя. Лучше повторить его же слова в другом ключе. ««Я правильно понимаю, если вы убедитесь, что наша продукция более качественная, вы готовы купить у нас?»
  10. Как переманить заказчика от конкурентов. Когда потенциальный клиент уже работает с другими поставщиками, задайте ему вопрос: «Вы же когда-то выбрали эту компанию, так как у них были максимально выгодные условия. На рынке многое меняется. Может быть, пришло время рассмотреть другие интересные варианты?
  11. Как подстроиться под клиента. Иногда заказчики считают свой бизнес особенным. Вот что стоит отвечать в таких случаях: «Я согласен. Но мы работали с предприятиями, с такой спецификой, что никто кроме нас не мог предложить им оптимальное решение».
  12. Как сделать комплимент. Например, если клиент уже работает с другой фирмой, скажите, что для компании такого уровня просто необходимо работать с несколькими поставщиками для расширения ассортимента и поддержания конкуренции между ними.
  13. Как ненавязчиво похвалить себя. Отличный вариант для компаний премиум сегмента. Если покупатель говорит, что у вас дорого, ответьте: «Если бы цена была завышена, к нам бы не обращалось такое количество постоянных заказчиков. Как вы думаете, почему они выбирают нас?»

Менеджеры по продажам: обучить старых или нанять новых?

Продажи — важнейший аспект каждого бизнеса. Даже если вы предлагаете очень качественные товары или услуги, они могут оказаться незамеченными в условиях современного перенасыщенного информацией рынка. По этой причине крайне важно ответственно подойти к выбору сотрудников в отдел продаж: именно эти люди будут представлять вашу компанию, предлагая клиентам ваш товар или услуги.

 

Однако, как только дело доходит до поиска и подбора специалистов по продажам, все компании сталкиваются с одной и той же проблемой: хороших продавцов всегда не хватает. Как же решить эту проблему? Как правило, все идут по одному из двух основных путей: обучить имеющихся менеджеров по продажам или нанять новых.

 

Повышение квалификации своих сотрудников

 

Конечно, продажи увеличатся, если ваши сотрудники станут более квалифицированными и уверенными в себе. Но есть один нюанс: среди множества предлагаемых сегодня тренингов по продажам сложно определить, какой из них действительно будет полезным, а какой окажется пустой тратой денег. Перед выбором тренинга настоятельно рекомендуем ознакомиться с отзывами о компании, которая этот тренинг проводит — так ли он эффективен на самом деле? Чем тщательнее вы подойдете к выбору тренинга по продажам, тем выше будет в итоге ваша прибыль.

 

Наем новых менеджеров по продажам

 

Если вы совершенно разочаровались в своих сотрудниках, то вы можете пойти по пути найма новых менеджеров по продажам. Но будьте осторожны: если в вашей компании не выработана четкая процедура отбора кандидатов, то в результате новые сотрудники могут оказаться еще хуже старых. Опыт специалистов SalesUp Consult показывает, что традиционного собеседования недостаточно для выявления хороших продавцов. Мы разработали собственную процедуру трехступенчатого собеседования, которая включает в себя групповое собеседование и деловую игру. В ходе такого собеседования можно увидеть, кто из кандидатов обладает компетенциями и качествами, необходимыми для успешных продаж. Если же ваша компания не имеет возможности провести групповое собеседование своими силами, рекомендуем воспользоваться услугами профессионалов.

Помните, вы не просто нанимаете сотрудников — вы выбираете лицо своего бизнеса!

Секреты мотивации: что обещать продавцам за успешные продажи?

Всем известно, что производительность труда любого подразделения зависит от того, насколько мотивированы его сотрудники, и это вдвойне верно для отдела продаж. Однако, когда дело доходит до разработки конкретной системы мотивации, многие руководители испытывают затруднения и упускают из вида важные нюансы, непосредственно влияющие на ее эффективность. В данной статье мы рассмотрим, какие способы мотивации отдела продаж наиболее действенны.

 

Денежная мотивация

 Для подавляющего большинства людей деньги являются основным мотиватором. Как правило, менеджеры продажам получают небольшой оклад плюс процент от продаж. Это действительно рабочая схема, но она не очень выгодна, если сфера деятельности компании предполагает скидки для клиентов. Менеджеры по продажам стремятся привлечь больше покупателей, предлагая большие скидки, и в результате снижается маржа. В таких случаях процент должен зависеть не от суммы сделок, а от прибыли, которую данный конкретный продавец принес компании.

Помимо коммерческого процента рекомендуем установить премиальные выплаты за выполнение и перевыполнение плана продавцами. Если план перевыполняет все подразделение — то все его сотрудники должны получить повышенные бонусы. Это позволит вам снизить конкуренцию между вашими сотрудниками, побудить их к взаимопомощи и развить командный дух.

Признание заслуг

 Для многих людей признание их заслуг является очень мощным стимулом: недаром во многих компаниях ведется «доска почета», на которой размещаются фотографии лучших продавцов месяца. Признание заслуг может также быть групповым, если вы не хотите излишней конкуренции между сотрудниками. Таким вознаграждением может выступить групповой тренинг по продажам, совместный выезд на природу или на базу отдыха, поход в ресторан или в боулинг — за счет предприятия, разумеется.

Еще один вариант — регулярно проводить конкурс среди продавцов с несколькими номинациями, чтобы обеспечить максимальный охват вашего отдел продаж. Номинации могут быть следующими: «За самые высокие продажи месяца», «За самое большое число новых клиентов», «За рекордное количество клиентов», «Лучший новичок» (для тех, кто работает менее года). Призами могут выступать подарочные сертификаты, билеты в театр, полезные книги или переходящие символы (кубки, флажки, грамоты).

Нематериальные бонусы

 Дополнительным средством мотивации продавцов могут стать нематериальные преимущества, которые, кстати, не будут стоить вашей компании ни копейки. Здесь полный простор для фантазии: например, лучшие продавцы могут получить возможность работать удаленно или по более свободному графику, пораньше уходить домой в пятницу, взять дополнительный день отпуска, пообедать вместе с генеральным директором, получить большую скидку на товары или услуги компании и т. д.

Для того чтобы более эффективно использовать методы нематериальной мотивации, советуем провести анкетирование сотрудников — это позволит вам определить, какие именно стимулы будут самыми действенными для большинства. Возможно, молодые сотрудники предпочтут возможность карьерного роста или повышения квалификации, а более зрелые — признание заслуг и дополнительный отпуск. Также вы можете установить «ящик анонимных идей», чтобы сотрудники могли сами предложить какой-либо способ вознаграждения.

В заключение напомним о самом важном: система вознаграждений за успешные продажи должна быть прозрачной и доступной для понимания. Это позволит каждому сотруднику видеть прямую зависимость между своими усилиями и размером полученных бонусов. Желаем вам успехов и высокой мотивации!

 

Харизма руководителя отдела продаж

Когда вы уже испробовали все способы мотивации сотрудников, но продажи так и остались на прежнем уровне, присмотритесь к руководителю отдела. Пользуется ли он уважением подчиненных, готовы ли они идти за ним. Является ли он лидером в коллективе, может ли убедить людей в своей правоте, поддержать при необходимости, дать совет или всего лишь собирает еженедельные отчеты?

 

Хороший руководителя отдела продаж должен обожать свою работу, у него должны гореть глаза, когда он говорит с менеджерами, объясняет им цели и задачи. В конце концов, он должен обладать харизмой, чтобы вдохновлять подчиненных, внедрять новые идеи, повышая с каждым днем рост продаж.

 

Как заставить сотрудников работать, не обещая золотых гор?

Если они не уважают начальника – никак. Харизма руководителя может стать лучшим мотиватором для подчиненных. Поставьте на эту должность подходящего человека, и вы увидите, что люди стали работать эффективнее только из уважения к вышестоящему лицу. Харизматичный человек безоговорочно верит в себя и собственный успех, соответственно добривается результата всеми возможными способами. Он формирует свою команду соратников, заражая всех вокруг энтузиазмом, зажигая в них страсть к работе.

 

Итак, если вы – владелец организации, вам необходимо найти такого человека. Если вы и есть директор отдела продаж, ваша задача – завоевать доверие и уважение подчиненных. Станьте для них не только официальным руководителем, но и неформальным лидером.

 

Одним из важнейших преимуществ харизматического управления – это возможность снижения затрат на стимуляцию сотрудников, так как лидер сам по себе является великолепным мотиватором. Он ведет коллектив за собой, при этом он не занимается исполнительными функциями, сам он не продает, он разрабатывает идеи, формирует стратегию работы, внедряет новые инструменты. Удивительно, но производительность сотрудника повышается, всего лишь от одной похвалы начальника.

 

Харизматичный руководитель отлично справляется с распределением задач, делегируя обязанности на подчиненных и эффективно взаимодействуя с другими отделами. К примеру, он не ищет новых сотрудников сам, а подает четко сформулированную заявку в отдел кадров. Однако, конечный выбор кандидата он должен взять на себя, только в этом случае у новичка получится идеально влиться в коллектив, соответствуя ещё и по психологическим параметрам. Таким образом, директор по продажам полностью сосредотачивает своё внимание на своих целях и контроле над подчиненными, а процесс заполнения вакансии происходит быстро и безболезненно.

 

Есть ещё одна тонкость, человек подсознательно считает своим покровителем того, кто принял его на работу, и только ему будет подчиняться безоговорочно. Если новый сотрудник услышит простое «Вы приняты» от своего непосредственного руководителя, он сделает всё, чтобы в дальнейшем он был доволен работой.

 

Образ харизматичного руководителя в глазах подчиненных определяется как герой, защитник, который не только ставит высокие цели, но и помогает их достигать. Человек выходит за рамки личных интересов, стремясь одержать общую победу, в то время как в обычных условиях готов работать исключительно за материальное вознаграждение.

 

Официальная и личная власть лидера базируется не только на психологических аспектах. Большое значение имеет компетентность и почтительное отношение к коллегам, партнерам и клиентам. Он ставит в пример собственное поведение и эффективность, поэтому и ориентироваться на него приятно. Но не стоит думать, что такой начальник концентрируется только на личных целях. Он выполняет роль папы в коллективе, обучая сотрудников, передавая свой опыт, а при необходимости аргументировано убеждая их в смене установок и представлений во благо общих целей.

 

Интересы компании настоящий харизматичный руководитель ставит выше личных, демонстрируя высокую работоспособность. Он действительно верит в способности своих подчиненных, поэтому мотивирует их к саморазвитию, помогает исправить ошибки. Поэтому только во главе с таким человеком отдел продаж будет стабильно функционировать, принося высокую прибыль компании.

12 полезных советов для успешного собеседования.

Как показать себя на собеседовании с самой лучшей стороны? Разумеется, четких правил не существует, но мы подобрали для вас 12 универсальных советов, которые помогут вам проявить себя наилучшим образом.

  1. Проведите разведку. Узнайте заранее, кто будет проводить собеседование, его имя и должность. Выясните, какой формат предпочитают в этой компании: индивидуальное или групповое собеседование, самопрезентация или вопрос-ответ, и т. д. Некоторые компании проводят case-интервью: кандидата на должность помещают в типичную для этой должности ситуацию и смотрят, что он будет делать. Это могут быть телефонные продажи, разговор с недовольным клиентом или анализ специально смоделированного бизнес-кейса.
  2. Подготовьте ответы на типичные вопросы. Вас обязательно спросят о ваших краткосрочных и долгосрочных целях, о слабых и сильных сторонах, о ваших достижениях и профессиональном опыте.
  3. Прежде чем говорить — подумайте. Если вам задают непростые вопросы, вы имеете полное право взять небольшую паузу и подумать. Ваш ответ будет звучать более связно и логично, если вы структурируете и выстроите свои мысли.
  4. Не паникуйте. Даже если у вас нет четкого однозначного ответа на вопрос, поразмышляйте вслух. Цель собеседования — не проэкзаменовать вас на знание отрасли, а узнать, какие подходы к решению проблем вы можете использовать.
  5. Не торопитесь отвечать. Обязательно дослушайте интервьюера до конца, даже если вопрос или бизнес-кейс может показаться вам знакомым. Если вы начнете отвечать, не дослушав, это не даст вам никаких преимуществ, и к тому же вы покажете себя невежливым человеком.
  6. Делайте акцент на самом важном. Если вы рассматриваете предложенный бизнес-кейс, акцентируйте внимание на тех аспектах, которые могут принести дополнительную ценность или сильно изменить бизнес «клиента» в лучшую сторону. Но в таких случаях всегда предоставляйте логические обоснования вашего выбора.
  7. Внимательно слушайте сотрудника, проводящего собеседование. Если вы будете невнимательны, то можете упустить важную информацию. Не стесняйтесь делать записи и задавать уточняющие вопросы.
  8. Подходите творчески к предлагаемым на собеседовании кейсам. В большинстве случаев инновационный подход будет вашим несомненным плюсом. Творчески мыслящие сотрудники, которые могут изменить правила игры, ценятся практически везде.
  9. Не забудьте о выводах. Анализируя бизнес-кейс, помните, что в итоге вы должны объединить ваши гипотезы и варианты в четко сформулированных выводах.
  10. Не закрывайтесь. Собеседование — это всегда диалог. Отвечайте на вопросы развернуто, озвучивайте ход ваших мыслей, уточняйте непонятную или недостающую информацию.
  11. Выходите за пределы «сухой науки». Если вы опираетесь только на теоретические знания, полученные в университете, этого недостаточно. Используйте свой практический опыт, который гораздо ценнее, чем стандартные решения и готовые формулы.
  12. Принимайте критику. Возможно, проводящий собеседование выразит сомнение в отношении ваших ответов. Не надо отстаивать их всеми возможными способами — возможно, вам намекают на какую-то ошибку в ваших умозаключениях, или просто хотят вас проверить. Будьте спокойны и корректны.

Решаем проблему подбора менеджеров по продажам: ТАКТИЧЕСКИЕ ХОДЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ. Часть 3.

Практическое решение проблемы с подбором менеджеров по продажам

Если вы действительно хотите решить проблему с поиском и подбором менеджеров по продажам, то вам следует использовать комплексный подход и устранить все озвученные выше причины (для вашего удобства перечислим их еще раз):

  • Значительное превышение спроса над предложением;
  • Незрелость бизнеса;
  • Неподготовленность бизнеса к найму сотрудников;
  • Подбор персонала без учета текучести кадров;
  • Малоэффективные способы подбора персонала;
  • Недостаточная компетентность владельца бизнеса.

Проблема высокого спроса на менеджеров по продажам решается одновременно с проблемой малоэффективных способов подбора: рекомендуем организовать конкурсный отбор. На сегодняшний день существуют два действительно эффективных способа конкурсного отбора, это групповые собеседования и потоковые собеседования.

Групповые собеседования подразумевают одновременное присутствие от 10 до 30 соискателей и подходят для малого и среднего бизнеса. Здесь необходимо отметить, что самостоятельное проведение группового собеседования — достаточно сложная задача, и нужно быть морально готовым к тому, что первые несколько раз до финала не дойдет вообще никто. Мы в SalesUp Consult уже несколько лет проводим групповые собеседования кандидатов в менеджеры по продажам, наша внутренняя инструкция давно перевалила за 20 страниц — но мы все равно постоянно что-то добавляем, дорабатываем и оптимизируем.

Потоковые собеседования — это обычные собеседования с кандидатами, но по очень плотному графику. 3-5 соискателей приглашаются на одно и то же время, интервал между назначенными встречами составляет 30 минут. С учетом того, что на собеседование приходит около 20-25% приглашенных кандидатов, вы получаете поток соискателей на целый день. Это снизит ваши временные затраты по поиску менеджеров по продажам и облегчит вам муки выбора (чем ближе по времени собеседования, тем проще сравнивать соискателей). Наем персонала с помощью потоковых собеседований можно провести самостоятельно, а также с помощью собственного HR-менеджера, HR-фрилансера или кадрового агентства.

Как решить проблему текучести кадров? На поверхности лежит очень простое решение: учитывайте статистику и нанимайте больше менеджеров по продажам, чем нужно (например, 5-6 человек вместо трех). Тогда через месяц, скорее всего, останется столько, сколько вы изначально и планировали

Параллельно можно решать проблему текучки систематически, проводя грамотную подготовку компании к найму персонала. Это позволяет снизить текучесть кадров с 50-60% до 20-30%, и таким образом сэкономить время и деньги. В процессе подготовки вы выясните:

  • какие люди реально вам нужны, и на какие именно должности. Вы прекращаете тратить время на поиск «сферических менеджеров в вакууме», и начинаете искать конкретных специалистов;
  • какие именно задачи будут выполнять сотрудники. Благодаря этому испытательный срок может снизиться с 2-3 месяцев до 3-6 недель в зависимости от сферы деятельности;
  • какие именно навыки нужны будут сотруднику для выполнения задач вашей компании и достижения ваших бизнес-целей. Прописав основной бизнес-процесс, вы с удивлением обнаружите, что часть предполагаемых навыков «отвалилась». В результате найти сотрудников будет проще и быстрее, причем за более низкую зарплату.

Незрелость бизнеса и собственную некомпетентность можно определить самостоятельно: достаточно ввести в Google «вопросы для диагностики бизнеса» и изучить найденные материалы. Результативность самодиагностики будет напрямую зависеть от вашего опыта ведения бизнеса, открытости ума и усидчивости. Также диагностику можно заказать у нас в SalesUp Consult. Для всех клиентов мы бесплатно проводим экспресс-аудит, но если проблемы лежат в глубинных слоях, может потребоваться более тщательный анализ.

Пример из нашей практики. В одной крупной компании (из числа первой сотни европейских компаний) был департамент, за пару лет разросшийся с пятнадцати до ста двадцати сотрудников. Директор департамента был на грани нервного истощения, так как все его подчиненные были «как дети малые», а он один — «всеобщая мать-наседка». Он лично проверял все отчеты и документы, и не мог ни на кого опереться. Можно ли в такой ситуации успешно решить проблему подбора персонала? Нет. Любой эффективный специалист, попав в такую среду, ассимилируется и станет еще одним «ребенком». Проблема была решена с помощью коучинга на грани психотерапии: с роли «матери-наседки» было решено переключиться на роль «лидера-вдохновителя». Для этого директор собрал эффективную команду из четырех заместителей, и подобные команды были организованы на нескольких иерархических уровнях. Также была проведена большая работа по связыванию личных целей сотрудников с целями компании.

Подготовка компании к найму персонала

Существует стереотип, что в отдел продаж надо искать сотрудника «с опытом работы в продажах» и «со своей клиентской базой». Но мы предлагаем отталкиваться от конкретики, которую может дать только подготовка бизнеса к найму персонала: вы получите детальный портрет менеджера по продажам со всеми навыками, компетенциями и функционалом — и это будет сотрудник, который нужен именно вашей компании.

Этапы подготовки к найму персонала:

  1. Определить цели собственника относительно подбора персонала;
  2. Прописать основной бизнес-процесс относительно подбора персонала;
  3. Выстроить для подбора персонала динамическую организационную структуру;
  4. Определить основную проблематику и задачи для новых сотрудников;
  5. Продумать систему мотивации для новых сотрудников;
  6. Подготовить с владельцем компании короткую инвестиционную презентацию для новых сотрудников.

Что вы получите, если будете нанимать персонал без подготовки бизнеса?

  • Если нет четко прописанных целей, то вы наймете сотрудников не в ту компанию, которую хотите иметь;
  • Если не проработан бизнес-процесс, то ваша компания может оказаться в ситуации, когда вы хотите продавать один продукт, сотрудники продают другой продукт, клиенты получают третий продукт, а на самом деле им нужен четвертый. Кстати, при анализе прописанного бизнес-процесса может оказаться, что вашему менеджеру по продажам вовсе не нужна собственная клиентская база — потому что большую часть дохода компания получает от допродажи текущим клиентам;
  • Если не подготовлена организационная структура, то вы не выясните, какими компетенциями должен обладать ваш сотрудник;
  • Если для менеджера по продажам не составлены четкие задачи, выполнение которых легко измерить и оценить, то вы не сможете понять, эффективно ли работает ваш сотрудник во время испытательного срока. А затягивание тестового периода — это дополнительные траты времени и денег.

Пример из нашей практики. В одной крупной российской компании, входящей в топ-50 крупнейших частных бизнесов, испытательный срок длился 3 месяца, а текучка кадров составляла около 60%. В процессе нашей работы выяснилось, что новым сотрудникам ставились размытые, нечеткие задачи, и их выполнение было сложно объективно оценить. Кроме того, не был назначен ментор, ответственный за внедрение новичков. После того как были осуществлены необходимые изменения, испытательный срок сократился до 1 месяца, а текучка кадров снизилась до 20-30%. Экономия составила более 5 миллионов рублей в год!

  • Если у вас нет прозрачной и понятной системы мотивации персонала, то вашей компании будет нелегко привлекать соискателей;
  • Если у вашей компании нет инвестиционной презентации, вы упустите свой шанс сэкономить на заработной плате. Убедительная презентация на 5-7 минут, рисующая вашу компанию в самом выгодном свете, побудит соискателей «купить» ее целиком. Вы сбережете время и силы на собеседовании, а также сможете «сторговаться» по зарплате (экономия может доходить до 500 000 рублей в год — весомый аргумент, не так ли?).

Что необходимо сделать для успешного подбора менеджеров по продажам?

Подведем итоги. Во-первых, необходимо подготовить вашу компанию к найму персонала — пройти все этапы самостоятельно или с нашей помощью.

Во-вторых, вместо традиционных собеседований перейдите на потоковые или групповые. Напомним, что групповые собеседования можно заказать у нас в SalesUp Consult или попробовать провести самостоятельно (вариант для тех, кто предпочитает лично наступить на все грабли).

В-третьих, продумайте системное и планомерное внедрение менеджеров по продажам в рабочий процесс. Успехов!

Решаем проблему подбора менеджеров по продажам: ТАКТИЧЕСКИЕ ХОДЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ. Часть 2.

Реальные корни проблемы

А теперь пришло время копнуть глубже и раскрыть реальные причины, почему же так сложно найти менеджеров по продажам:

  • Спрос значительно превышает предложение.

Согласно данным сайта Headhunter.ru, в Москве за месяц было опубликовано втрое больше вакансий на должность менеджера по продажам, чем соответствующих резюме. Всероссийская статистика подтверждает эту тенденцию, причем во всей сфере продаж и маркетинга. Спрос превышает предложение как минимум вдвое.

  • Незрелость бизнеса мешает эффективному подбору персонала.

Многие российские компании еще находятся на «юношеской» стадии и страдают следующими «детскими болезнями» в области трудовых отношений:

  • Некачественная работа отдела кадров (обещание перезвонить вместо отказа, затянутость процесса в целом);
  • Обман со стороны работодателя (задержка зарплаты, невыплата обещанных бонусов, несоответствие заявленного имиджа компании реальному положению дел).

Естественно, в такой ситуации соискатели рассылают резюме сразу в десятки компаний и проходят десятки собеседований. По отношению к работодателям демонстрируется встречная низкая ответственность: соискатель обещает прийти на собеседование, но не выполняет обещание; или же на собеседовании соглашается занять вакансию в вашей компании — но потом внезапно принимает другое предложение, никого не предупредив.

  • Неподготовленность бизнеса к найму сотрудников.

Большинство спросит: а что, нужно как-то по-особенному готовиться? К сожалению, этот пункт является «слепым пятном» для многих топ-менеджеров, несмотря на то, что он непосредственно влияет на итоговый результат. Можно провести аналогию с планированием автомобильной поездки без карты: несомненно, вы куда-нибудь попадете — но вряд туда, куда хотели.

Неподготовленные к найму персонала компании:

  • ищут не тех, кто в действительности нужен;
  • ищут под не нужные в действительности задачи;
  • ищут людей для достижения ложных целей.
  • Подбор персонала ведется без учета текучести кадров.

Как мы уже упоминали, в первый месяц текучесть кадров в области продаж составляет около 50% (может колебаться от 40 до 60%). Эта статистика включает всех сотрудников, которые покинули компанию в течение первого месяца по любым причинам — увольнение, болезнь, переезд, другая работа, просто исчезновение без озвученных причин.

  • Малоэффективные способы подбора персонала.

Учитывайте, что в ситуации, когда спрос превышает предложение в два-три раза, долго раздумывать нельзя. Соискатели проходят 5-10 собеседований в разные компании и идут туда, где им кажется выгоднее работать. Если между собеседованием и звонком с предложением работы проходит неделя — вас мало кто дождется. В лучшем случае получите сотрудников, которых больше никто не захотел нанять.

Как оценить эффективность ваших способов найма персонала? Необходимо посчитать приведенную стоимость, включающую:

  • стоимость потраченного времени (с учетом времени всех участвующих в собеседовании руководителей);
  • стоимость услуги;
  • упущенную выгоду от продаж из-за затянутого приема на работу;
  • дополнительные расходы (оплата телефонии, рабочего места HR, доступа к сайтам-агрегаторам вакансий и пр.).

Для более корректного расчета необходимо посчитать затраты на наем минимум трех сотрудников, т. к. в силу высокой текучести кадров через месяц из трех остается один-два сотрудника.

  • Недостаточная компетентность владельца бизнеса.

Проблема с наймом персонала иногда коренится в некомпетентности самого собственника, хотя это очень сложно признать. Практический опыт показывает, что таких случаев — примерно 5% от общего числа предпринимателей, причем они винят в этом кого угодно кроме себя. По факту же человек нанимает на работу совершенно не тех людей, не может организовать рабочий процесс, а затем увольняет всех скопом и начинает все сначала с причитаниями: «Бездельники, дармоеды, никто не работает ни черта!» Если вы узнали себя, то наилучшим решением ваших проблем будет немедленное повышение собственной компетентности в сфере управления бизнесом.

 

Продолжение материала будет в следующей части..